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[深圳MBA]企业领导树立威信的四大方法

作者: 深圳MBA 时间: 2012-11-07 09:50 来源:网络
关键词: 树立威信

树立威信

  人无信不立,做领导更需要有树立威信。为什么别人会“信”你为什么别人会服从你尊敬你?按照马斯洛的需求层次理论出发,你会发现,所有我们的想要的行为皆是在满足员工的人性需求之上的,如果无法满足正常的人性需求,也就无从谈起,满足人性的正常需求就是树立威信的最佳方式。笔者以马斯洛需求层次理论为基础,总结了四个树立威信方式的具体操作细节。

  首先,薪酬保障是树立威信的基础。薪酬保障是树立威信的基础,也是人性生理需求的体现

  具体有三个细节需要关注。

  细节一:树立威信的最重要的基础就是不要在薪酬上像买菜一样。

  一位老板向我诉苦说,他的公司管理极为不善。我应约而往,到公司上下走动了一回,心中便有了底。我问这位老板“:你到菜市场去买过菜吗?”他愣了一下,答道“:是的。”我继续问“你是否注意到,卖菜人总是习惯于缺斤少两呢?”他回答:“是的,是这样。”“那么,买菜人是否也习惯于讨价还价呢?”“是的。”他回答。“那么,”我笑着提醒他“,你是否也习惯于用买菜的方式来购买职工的生产力呢?”他吃了一惊,瞪大眼睛望着我。最后,我总结说“:一方面是你在工资单上跟职工动脑筋,另一方面是职工在工作效率或工作质量上跟你缺斤少两。”树立威信的最重要的基础就是不要在薪酬上像买菜一样这样得到的永远是工作效率和工作质量上的讨价还价.

  细节二:薪酬就是薪酬,不要让薪酬发挥全部的激励作用。薪酬就是薪酬,它首先是生理需求的满足。所以赫茨伯格的双因素理论把薪酬归结为“保健因素”。也就是说要保障基础薪酬。在深圳,2012年国家规定的最低生活保障为1500元月。国家还通过社保法确定养老、医疗、工伤、生育、失业作为国家强制执行的基础保险项目,并在各地规定了工伤处理及意外死亡处理等保障人民生活权宜的基本制度。这是国家层面高度重视薪酬的基础保障作用的明证。现实中,很多黑心老板变相剥削员工,某培训学校,通过制定严格的扣罚制度,想保证工作的高效率。如迟到扣、电话三声不接听扣、抽烟扣、发现未面带微笑扣……有些员工在月底工资结算时竟然出现负数情况。几个月没到,员工离职轮换了一遍。薪酬无论如何设计,必须先要能满足人们当时的基本生活。企业发展到一定阶段后,很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的,最重要的是给员工发展空间,但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间,毕竟,薪酬是留人很重要的一方面,这是永远无法回避的,一定要意识到这一点。永远记住:薪酬在前,发展空间在后。

  细节三,在管理沟通中要注意语言的表达。对于一般的中层管理者而言,公司的薪酬并非自己可以随意决定,通常我们会遇到薪酬沟通方面的难题,而又无法立即解决,陷入两难境地。某公司在新财年之初,决定给大家涨薪,但是最终结果出来之后,却令大家很失望,普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨,甚至有员工开始离职,投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。这是一个典型的有关薪酬沟通的案例,是一个很考验主管管理技巧的工作,想把这个沟通做好,让企业满意,让员工满意,的确很难。但是,想把事情搞砸,却一点都不需要技巧,就像张经理一样,直接向老板把双手一摊:“薪酬政策是公司制定的,我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式,要想解决问题,想提升自己,主管的目标是如何做好薪酬沟通。

  那么沟通的方法是什么呢?基本原则可以概括为:真诚、坦白、同理、宏观。例如,在离职薪酬沟通中,通常有五句话比较有效:第一句话:外部薪酬真的具备诱惑力吗?第二句话:新“东家”给出的薪酬是长期的吗?第三句话:天下没有免费的午餐,高薪需求高能力,不具备大企业的环境,是否匹配?第四句话:薪酬是你择业的唯一标准吗?第五句话“:你不要让我难做”。这五句话是离职薪酬沟通的基本问话技巧。

  又比如,年终奖的发放向来是个让管理者头疼的问题。日本很多企业,除半年奖、年终奖外,每年4月还会再发一次奖金,但不发给员工本人,而是发给员工的太太,被称为“太太奖金”。日本企业认为,太太奖金很重要,能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。年终奖的形式可谓花样翻新,但有四个基本原则笔者认为是要遵循的:一是员工彼此之间不知道对方的红包金额;二是让每个员工知道自己为何拿这些钱;三是用具体的数字与例子,让员工知道自己当年工作的优劣;四是举出下一年度具体改进目标,让员工有所遵循。

  第二,信誉很重要,是领导威信树立的核心。每个人都有安全需要,领导讲信誉意味着安全感,安全感是人性需求的第二层需求,把握住了这个人性需求,就会赢得信誉,否则,只能是信誉扫地。什么才是有信誉的领导,有信誉的领导都有那些特征呢?

  一是有稳定的价值取向和行事规则。我们企业领导何尝不是有时候当天公布政策第二天改变,改变的借口是:环境变化。一句环境变化伤了很多人的心,这是价值取向和行事规则不稳定的重要体现,也是影响声誉形成的重要表现。二是要有稳定深入的专业知识和技能。某人力资源管理公司运营总监在第一天的工作会上,有部门主管现场提出了很多问题,其中一大半问题都不知道如何回答,还有一部分问题武断的作了判断,但后来一查不对,不得已,第二天重新发布通告,更正之前的判断和回答,能明显感到大家的情绪出现了小小的波动,由于缺乏对专业的了解,使工作中出现这样的错误并导致员工信任的波动。

  三是稳定的抗拒挫折和其他诱惑能力。通常情况下,作为领导者的孤独来自对挫折的抗受能力,成功有时来源于多坚持那么一小会。同样,良好的领导信誉很多时候在于抗拒挫折和外来诱惑的能力,使政策可以持续稳定。最后,建立良好的决策机制,避免武断决策。什么是良好的决策机制,概括来说是执行现代企业制度,即以市场经济为基础,以完善的企业法人制度为主体,以有限责任制度为核心,以公司企业为主要形式,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度,其主要内容包括:企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导体制与组织管理制度。

  总之,讲信誉是领导威信树立的核心,不讲信誉的领导永远无法赢得员工的尊重和认同。

  第三,严守职业道德是领导信誉的保障。为什么严守职业道德是树立威信的保障呢?从马斯洛需求层次理论来讲,以权谋私、贪污受贿、性骚扰、泄密、虚假、歧视、推诿等这些行为均有可能直接或间接的造成个人生存小环境的恶化,使人产生不安全感。这种社交中的不安全感在职场中主要体现在领导对下属的过程中,由于地位上的差距,处于弱势地位的下属一旦遇到这类情况,下属通常没有办法主动缓解或解决。所以,领导者要想树立权威的重要方法是严守职业道德。

  第四,学会自我经营———做自我实现的标杆。自我定位管理:看不清自己的时候是最危险的。深圳MBA管理者要珍视而不是漠视存在的问题,自身无法实现的工作,不能听之任之,要积极地协调和充分利用外部资源来实现;只有真正认识了自己,并付出了相应的行动,才能不断完善自己。自我目标管理:人生最大的悲哀并不在于没有实现目标,而在于根本没有目标。唯有目标才能指引我们走向成功。要想出色地完成任务,最重要的是不断地确立新的目标,对每一项工作、每一天都要进行目标管理,这样才会选对努力方向,少走弯路,循序渐进,实现目标。自我心态管理:要避免情绪化管理。管理者要心静,要善于释放工作压力,避免在工作中宣泄情绪,避免浮躁。浮躁就会草率、草率就会犯错;管理者要尊重员工,做到与员工坦诚沟通,让他们知道目前所面临的困难和存在的问题,要利用团队的力量,上下同心。没有完美的个人,只有完美的团队。自我突破管理:当我们工作劳累、思想困惑、止步不前、无计可施时,是因为我们的思维被固有的模式所禁锢,我们的管理方法往往是画地为牢,难以突破。因而,管理者要经常变换角色,要多角度地去思考问题,不断地创新思维。这样才会摆脱对过去的依赖,只有思维具有灵性且具有实干精神的人才能开拓创新,锐意进取。“问渠那得清如许?为有源头活水来。”所谓的“活水”就是自我突破。自我学习管理:未来的文盲不再是没有知识的人,而是不知道怎样获取知识的人。获取知识的唯一途径就是学习。管理者要有一种拗劲,做得不好的时候要反问自己:“别人能做到,我为什么不能做到?”因而,我们必须给自己留下足够的学习时间,不断钻研技术、获取养分、借鉴经验,这样我们的管理能力才能提高。李嘉诚先生曾经说过:“自我管理是一种静态管理,是培养理性力量的基本功,是人把知识和经验转化为能力的催化剂。”从这个意义上说,自我管理既是一种自我完善,也是一种自我激励,更是一种自我实现。对企业管理者来说,自我管理是其他一切管理工作的基础。当然,仅仅用来满足人性的需求就可以树立威信的说法也是不完整的,人性需求是无限制扩展的,扩的过大就成为了恶,而我们管理的重要作用之一就是抑恶扬善。抑恶扬善,从人性需求的管理角度出发,就会有良好的领导树立威信,也就会有良好的管理效果。(文/常红波,未经许可请勿转裁)

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